En 2023, la productivité des entreprises canadiennes a reculé de 2,2 %, atteignant 59,10 $ par heure travaillée. Troisième année consécutive de baisse. C’est Statistique Canada qui le confirme.
La volonté est là. Les projets aussi. Le problème est ailleurs.
On part d’où, exactement?
Les leaders s’attardent souvent à la destination : où veut-on aller, et vite. La gestion du changement, elle, regarde l’écart entre la situation actuelle et la situation souhaitée. Ce sont deux choses différentes.
Avant de planifier le chemin, encore faut-il connaître le vrai point de départ. Et c’est là que ça accroche. La plupart des organisations assument que leurs changements passés sont implantés à 100 %. Que les processus sont à jour. Que les équipes sont alignées sur les dernières directives. C’est rarement le cas. On part d’un point nébuleux pour aller à un autre. Le chemin est plus long que prévu. Les coûts dépassent le budget. Les équipes résistent parce qu’elles n’ont pas encore absorbé le changement précédent.
Trois questions avant de changer quoi que ce soit
Avant d’implanter un changement dans ton organisation, pose-toi ces trois questions. Elles font la différence entre un projet qui avance et un projet qui s’enlise.
1. Est-ce qu’on part d’un portrait juste? Pas le portrait qu’on souhaite. Le portrait réel. Les processus actuels, le niveau d’adoption des changements passés, l’état réel des équipes. Sans ça, le plan est construit sur des hypothèses. Pour en savoir plus lire La réalité, le point de départ du succès
2. Est-ce qu’on change pour les bonnes raisons? La question à poser : qu’arrive-t-il si on ne change pas? La réponse démontre l’urgence réelle et la pertinence du changement. Un projet implanté pour les mauvaises raisons (image, pression externe, tendance) ne traversera pas les équipes. Il s’essoufflera.
3. Est-ce que ça vient du bon endroit? Un changement imposé depuis le haut, sans comprendre comment les équipes fonctionnent naturellement, crée de la résistance. Le conatif, la façon d’agir instinctive de chaque personne, détermine comment un changement sera ou non adopté.
L’humain d’abord
Le cerveau n’aime pas le changement. C’est neurologique, pas stratégique. Chaque personne traverse le même processus d’adoption à sa propre vitesse. Pour en savoir plus lire l’article À chacun sa vitesse Et au-delà de la vitesse, il y a le mode d’action naturel de chaque individu : la conation.
La conation, c’est la façon instinctive d’agir d’une personne. Certains ont besoin de faits et de données avant d’avancer. D’autres passent directement à l’action. D’autres encore ont besoin de tester concrètement avant d’adopter. Pour en savoir plus consulter l’article Comment faciliter le changement avec la conation
Ignorer ces différences dans un changement organisationnel, c’est créer de la résistance sans le vouloir. Les gens ne s’opposent pas au changement, ils réagissent selon leur nature.
Les organisations qui s’adaptent le mieux ne changent pas plus vite. Elles changent en respectant comment leurs gens fonctionnent naturellement.
Par où commencer?
Un bon point de départ : évaluer si ton organisation est prête à s’adapter maintenant. Notre quiz gratuit te donne un portrait clair en quelques minutes pour avancer avec les bonnes bases.
Tu préfères en parler directement? Un échange stratégique suffit souvent à clarifier la prochaine étape.
SPCTE accompagne les organisations qui veulent évoluer sur des bases humaines solides — sans surcharge, sans compromettre le bien-être.
