La gestion du changement n’élimine pas le processus d’adoption du changement, elle en réduit l’ampleur et la durée.
Le processus d’adoption d’un changement est le même pour tous toutefois, l’ampleur des réactions et le temps nécessaire pour franchir chaque étape varient selon la personne. Il n’y a pas de dénominateur commun.
Lorsqu’il y a un changement, l’individu franchit plusieurs étapes pour cheminer et faire la transition vers la situation souhaitée. Deux grandes phases sont à franchir, soit la réaction au changement, qui mènera à l’acceptation, et la mise en œuvre, qui mènera à l’adoption.
Pour accepter un changement, il y a quatre étapes à franchir soit le contact, la prise de conscience, la compréhension et l’acceptation. Lors du contact, la personne est exposée au futur changement. Elle le perçoit en fonction de sa réalité donc ressent des émotions et exprime ses craintes. Il est à noter que les émotions sont plus intenses à cette étape du processus. Puis elle questionne pour mieux comprendre et recherche les impacts positifs ; elle prend alors conscience du changement. Ensuite, elle donne de la rétroaction, cherche des solutions et comprend les avantages organisationnels. Suivront la réalisation des avantages personnels et l’acceptation du changement.
L’intensité de la réaction et la durée du cycle varient selon l’individu. Quelles activités de la gestion du changement réduiront à la fois le temps et l’intensité de cette phase ? il est important pour le gestionnaire d’être à l’écoute et d’observer ses employés. Plusieurs actions de ce dernier peuvent avoir un effet positif et réduire la perte de productivité : la disponibilité et l’écoute, une communication régulière et de qualité, et la gestion des préoccupations.
- La qualité de la communication peut grandement affecter l’expérience des gens et la durée nécessaire pour l’accepter. Puisque la perception influence la réaction face au changement, Il est souhaitable que l’initiateur s’assure de l’accessibilité de matériel de communication pour les gestionnaires afin de les aider au quotidien. Comme il y a beaucoup d’informations à communiquer, il est normal pour le gestionnaire de ne pas tout savoir et de devoir s’informer pour répondre.
- Pour la majorité des gens qui entendent parler d’un changement, celui-ci est perçu de prime abord comme un danger. Certains éprouvent des craintes ou des peurs, et c’est naturel. Lentement, l’information est disponible et certains soucis, inquiétudes ou questionnements par rapport à un ou des éléments spécifiques du changement font leur apparition. Si ces préoccupations ne sont pas gérées, il sera impossible d‘atteindre la phase d’acceptation.
Lorsqu’il y a acceptation, il est possible de passer à la deuxième phase, soit la mise en œuvre. Cette phase sert à préparer le changement, apprendre et s’approprier ou automatiser les nouvelles façons de faire pour finalement l’adopter dans notre quotidien. La synchronisation des informations et des activités peut faire toute la différence entre une bonne et une mauvaise expérience de transition pour l’employé et pour l’organisation.
Même si la gestion du changement est faite dans les règles de l’art, le processus ne s’envole pas. L’effet de la gestion du changement est d’en réduire l’ampleur et la durée.
Chaque personne est unique et a sa propre vitesse de croisière selon le changement à venir. On peut améliorer l’expérience des gens en étant présent, à l’écoute et posant des actions pertinentes.
Une organisation qui accepte le processus d’adoption selon l’individu et planifie en fonction du temps requis pour accompagner les personnes jusqu’à l’adoption est plus efficace et rentable. Les efforts investis en amont réduisent considérablement les coûts, les délais et les actions pour ajuster la qualité après le changement.
La mondialisation apporte une nouvelle réalité. Il faut s’adapter rapidement et même être à l’avant-garde de la concurrence. Il est réaliste d’affirmer que beaucoup de changements auront lieu dans le futur et être préparé à y faire face représente un grand avantage.
